在多数企业看来，只要与员工依法签订了劳动合同、购买了社保、履行了基本管理义务，就算“尽到了义务”，用人关系就可以高枕无忧。然而近年来多起热点案件表明：哪怕签了劳动合同，企业负责人、HR乃至财务人员依然可能陷入民事甚至刑事纠纷。

那么，劳动合同“签了”为什么还会出问题?又有哪些风险点容易引发法律责任?本文将结合近期典型案例，聊聊企业在劳动关系管理中常见的误区，以及量刑判断中的关键逻辑。

一、签了合同≠规避全部风险：用工行为仍是核心判断要素

许多企业在遭遇仲裁或诉讼时的第一反应是：“我们签合同了，怎么还被告?”但在实际司法审理过程中，劳动合同只是用工关系的形式基础，并非免责金牌。法院与仲裁机构更看重的是“实质性劳动关系”与“用工行为的合法性”。

例如，有企业虽与员工签订了合同，但长期未足额支付工资、虚列岗位职责、随意变更岗位或压缩社保基数，最终仍被认定存在“恶意规避劳动义务”行为，被追究了赔偿责任乃至涉嫌拒不支付劳动报酬罪。

二、热点案件：HR或法人刑责风险不容忽视

以近年某地“拖欠工资刑拘案”为例，公司因资金链问题，连续拖欠员工工资长达6个月，并在多次被劳动监察责令整改后仍拒不支付。最终，公司法人被刑事立案，以拒不支付劳动报酬罪起诉。

这类案件背后折射出一个关键信号：在存在主观恶意、拒不执行行政命令的前提下，企业负责人可被追究刑事责任。

企业常常忽略的一点是：只要员工能证明存在真实劳动关系、工资支付被故意克扣或长期拖延，就可能引发刑事程序。此时，“签过合同”并不能构成有效抗辩。

三、企业最容易忽视的三大用工误区

1. 劳动关系“变味”，合同却未及时调整

例如员工实际承担销售任务，但合同中岗位是“行政助理”，容易导致工伤认定、岗位绩效争议等问题。

2. “实习期”“试用期”无限延长

一些企业试图规避缴纳社保或正式录用义务，重复签署实习协议、延长试用期，属于典型违法行为。

3. 社保、个税未如实申报

即使签了合同，若未按合同标准缴纳社保和代扣代缴个税，企业仍面临行政处罚甚至员工反诉追责。

四、刑事量刑判断：几个关键逻辑点企业必须了解

在刑事案件中，用工相关违法行为何时“上升”为刑事层面，以下几点尤为关键：

是否存在长期、故意的行为模式

一次性操作失误与多次违规性质不同，后者更可能构成主观故意。

是否拒不整改、无执行意愿

被行政责令仍不纠正，才有被认定为“拒不支付劳动报酬”的空间。

是否造成了严重后果（如生活困难、恶性维权）

被害人生活困难、群体维权等因素，会影响量刑建议。

是否具备能力支付但选择不支付

若企业有能力但仍恶意逃避支付，将被司法机关视为加重情节。

五、企业如何合规防范劳动纠纷及刑责风险？

广东腾业律师事务所建议：

规范劳动合同签订与岗位职责描述，做到“实质一致”;

建立用工全过程留痕机制(包括出勤记录、工资条、沟通记录等);

遇纠纷积极回应，不对抗、不逃避、不侥幸;

在用工决策前咨询法律专业机构，尤其在裁员、经济性辞退等高风险环节;

对拖欠工资、变更合同条款等行为慎之又慎，严禁形成“常态化操作”。

结语

签订劳动合同，是建立合法用工关系的起点，但绝非终点。真正决定企业法律风险的，是日常管理中是否依法依规、是否尊重员工权益、是否合规用人。

企业管理者应始终保持警觉：**用工合规不仅是成本问题，更是法律底线。防范劳动纠纷和刑事责任，需要从制度设计到执行落实的全流程管理。