在劳动关系中，“解除劳动合同”往往是最敏感、最容易引发争议的环节。

有的企业因为程序不当，被认定为违法解除;

有的员工因误解条款，错失了应得的补偿;

也有一些纠纷，其实原本完全可以避免。

广东腾业律师事务所结合办案经验，总结出企业在解除劳动合同时应当遵循的关键步骤与法律边界，帮助企业在合法合规的前提下，稳妥处理用工关系。

一、解除前：确认“是否具备法定理由”

不是所有情形下企业都可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，企业单方解除合同的情形主要包括：

员工在试用期被证明不符合录用条件;

严重违反公司规章制度;

严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害;

同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作;

被依法追究刑事责任。

除此之外，企业还可在“客观情况发生重大变化”或“员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不合格”的情况下解除，但必须依法支付经济补偿。

广东腾业律师事务所提醒，企业在解除前应先审查证据是否充分、程序是否完备。若仅凭主观判断解雇员工，极易被仲裁机构认定为违法解除。

二、程序中：履行“告知—取证—存档”三步走

提前告知与书面通知

企业解除劳动合同前，应向员工明确说明解除理由，并出具《解除劳动合同通知书》。对于经济性裁员等情形，应提前30日告知工会或全体员工。

全程保留证据

无论是绩效考核、考勤异常还是违纪处罚，都应有书面或电子记录。腾业律师事务所律师指出：“用工争议中最常见的问题，不是没有理由，而是没有证据。”企业应形成完整的证据链条，从员工考核记录到会议纪要、邮件沟通，缺一不可。

依法结清补偿与手续

解除合同时，应同步结算工资、年休假工资、经济补偿及社保转移手续。结算凭证要双方签字确认，以免日后产生“工资未结清”的争议。

三、特殊情形：慎用“经济性裁员”和“协商解除”

经济性裁员

当企业因转型或经营困难需要裁员时，应符合《劳动合同法》第四十一条的规定：裁员人数达到20人以上或占企业总人数10%以上的，应向劳动行政部门报告并说明理由。

在实际操作中，企业往往忽略了“事先公示”“工会意见”等程序，导致裁员无效。广东腾业律师事务所建议，裁员前应进行风险评估，并由律师参与制定裁员方案和补偿标准。

协商解除

协商解除看似“和平分手”，但也要留痕留据。企业与员工双方应签署书面《协商解除协议》，明确解除时间、补偿金额及双方声明“无其他争议”。任何口头约定都可能成为后续纠纷的隐患。

四、解除后：妥善保存文件与风险复盘

解除劳动合同后，企业应保存所有相关文件，包括：

合同解除通知书

员工签收回执

工资结算清单

社保缴费凭证

离职交接记录

此外，建议企业在人力资源部门建立“风险复盘机制”，每次解除劳动合同后，由法务或外聘律师回顾整个流程，找出可能存在的漏洞并优化制度。

五、依法解除，是企业管理成熟的重要标志

很多企业把解除劳动合同看作“管理手段”，却忽视了它其实是一项法律行为。

违法解除的后果，不仅是支付赔偿金，更可能影响企业信誉和管理秩序。

广东腾业律师事务所提醒：

合规不是形式，而是一种经营底线。

当企业尊重法律程序、以证据为基础作出决定时，劳动关系才能在理性与秩序中终止，而非在对立与冲突中收场。

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